武安市第一人民医院启动薪酬制度考核制，薪酬不得于药品、耗材、检查收入挂钩！
<!----><style type="text/css">html{font-size:375%}</style><link href="https://pic.app.wuan888.com/static/publish/css/style.css?v=1605251010491" rel="stylesheet" position="1" data-qf-origin="/static/publish/css/style.css?v=1605251010491"><div class="preview_article "> <!----> <div class="article-meta">为建立现代医院管理制度和全面落实推进医院改革的各项政策，坚持公立医院的公益性，完善职工薪酬分配制度改革，近日，邯郸武安市第一人民医院启动薪酬制度考核工作。</div><div class="article-meta"><img style="display: block; margin-left: auto; margin-right: auto;" src="https://pic.app.wuan888.com/backend/20220620143256_5_FoPS0sisYp3R5iqrJCyZfT1T4uJ6.png?watermark/1/image/aHR0cHM6Ly9waWMuYXBwLnd1YW44ODguY29tL2FkbWluX0Ztb0ZBVlFDU2VmVnhoWnNYZ2J5bnFoOEkwT1cucG5n/dissolve/20/gravity/Center" width="300" height="165" data-qf-thumb="https://pic.app.wuan888.com/backend/20220620143256_5_FoPS0sisYp3R5iqrJCyZfT1T4uJ6.png?watermark/1/image/aHR0cHM6Ly9waWMuYXBwLnd1YW44ODguY29tL2FkbWluX0Ztb0ZBVlFDU2VmVnhoWnNYZ2J5bnFoOEkwT1cucG5n/dissolve/20/gravity/Center" data-qf-origin="backend/20220620143256_5_FoPS0sisYp3R5iqrJCyZfT1T4uJ6.png?watermark/1/image/aHR0cHM6Ly9waWMuYXBwLnd1YW44ODguY29tL2FkbWluX0Ztb0ZBVlFDU2VmVnhoWnNYZ2J5bnFoOEkwT1cucG5n/dissolve/20/gravity/Center" data-qf-thumb-origin="backend/20220620143256_5_FoPS0sisYp3R5iqrJCyZfT1T4uJ6.png?watermark/1/image/aHR0cHM6Ly9waWMuYXBwLnd1YW44ODguY29tL2FkbWluX0Ztb0ZBVlFDU2VmVnhoWnNYZ2J5bnFoOEkwT1cucG5n/dissolve/20/gravity/Center" /></div><div class="article-meta"><p data-track="2">武安市第一人民医院党委书记杨建刚说：“希望通过此次薪酬改革，启发各科室在业务拓展、学科建设、新技术新项目、团队管理等方面的新思路，以深化改革为动力，持续提升医疗技术水平，全力以赴为人民群众的身体健康保驾护航。我院将继续完善绩效改革分配方案，通过深化激励机制、量化数据指标等改革措施，充分调动医务人员的积极性，不断提升医疗技术和服务水平，从而增强医院的整体竞争力，进一步提高医疗服务质量和水平，逐步提高人员支出占业务支出比重，并探索实行年薪制、岗位薪酬制、协议工作制、项目工资等薪酬形式，进一步提升医务人员满意度。</p><p data-track="2"> </p><p data-track="3">据悉，借鉴三明市医改经验，改革完善公立医院薪酬总量核定办法，以医疗服务收入（不含药品、耗材、检查、化验收入）为基数计算医院薪酬总量，合理确定、动态调整公立医院薪酬水平。做好人工成本总额预算和各类别人员绩效工资额度预算。医院绩效工资预算总额控制在有效收入的15%左右，每年结合医院运营情况进行调整。考虑各类别岗位市场薪酬水平、稀缺性、岗位责任、技术难度、风险因素、工作负荷、择岗倾向等因素，确定各类别人员绩效工资相对比例。各类别人员在获得绩效工资额度后，通过科室贡献价值评价核定各个科室的绩效工资额度。根据科室贡献价值结果确定科室应得绩效工资额度后，再与门诊量、出院病人数、实际占用床日手术量、体现技术水平和风险的关键操作项目、药占比、耗占比、医疗费用控制、医疗质量的核心指标、医院感染管理、成本控制、精神文明建设、医德医风、病人满意度等指标挂钩，形成了综合体现工作数量、工作质量、技术难度与风险、成本与收益、病人就医体验与满意度的综合绩效考核指标体系。</p><p data-track="3"> </p><p data-track="4">按照医院功能定位，突出对解决疑难、危重病人以及新技术新项目的奖励，体现三级医院的能力与水平。顺应医保付费改革（DRGS）趋势，将医保考核纳入整个考核与分配体系。对于行政后勤科室，根据全院职能科室的定位，将现有职能科室分为三大类，分别赋予不同的科室系数范围，由院领导、临床医技科室中层、职能科室中层根据其决策参与程度、专业技能要求、督导检查责任、工作负荷、岗位风险等要素进行评价确定具体每个科室的绩效系数。院领导正职按上级规定执行；副职参照院领导正职水平和全院员工平均水平确定。临床、医技科室主任绩效按核算单元实际出勤人员平均绩效的1.5倍核定。护士长绩效按科室实际出勤护士平均绩效的1.2倍核定。在新的绩效改革方案中，严格执行政府有关部门关于医疗改革的各项规定。完善医院用药管理，有效控制药品费用的不合理增长。严格控制高值医用耗材的不合理使用。医务人员个人薪酬不得与医院的药品、耗材、医学检验检查收入等直接挂钩。医院的基本导向是降低药品比例、耗材比例和大型检查收入，提高医疗服务性收入，鼓励医务人员开展疑难危重诊疗项目，按功能定位发挥医院的作用。</p></div> <!----></div>
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